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导致绩效考核失败的十大罪状

发布时间:2014-06-16 16:06:58点击数:557055 次来源:博客中国

时下,企业为了不断增强自身的核心竞争力, 提升员工的绩效水平,几乎没有企业不实施“绩效考核”,然而成功达到预期效果的有几个?

 

许多绩效考核后来才被证明从一开始就是错误的。它们不仅没有给企业带来高ROI,也没有更好的提升员工战斗力,甚至也没有实现企业的战略目标。导致绩效考核失败的原因很多,根据分析可分为十类主要问题,笔者称之为导致绩效考核失败的十大“罪状”。

 

罪状之一:滥用考核模式;考核模式种种,传统模式、MBO模式、BSC模式等模式都是为内容服务的,不同规模的公司应该建立不同模式的绩效考核体系,有些公司照搬照套别的公司的成功模式,主观臆想追求形式的完美而忽视实效性的做法,结果事与愿违,其最终导致绩效考核体系流于形式。

 

罪状之二:考核成本过高;考核成本包括人力资源部门的人员成本、考核的计时成本、考核的材料耗费成本等,有些企业考核程序繁琐,简单问题复杂化必然带来考核成本的升高;但不能否认的是复杂考核要比简单考核更加有效,更有说服力,克服中间的矛盾对于降低考核成本至关重要,否则由于过高的考核成本将导致绩效考核半途而废。

 

罪状之三:考核定位模糊;考核定位是绩效考核的核心问题,考核定位问题的实质就是通过绩效考核要解决什么问题,绩效考核工作的管理目标是什么。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上,仅仅是为了考核而进行考核,导致考核目的的定位狭窄,例如,某公司的考核目的主要是为了年底分奖金。

 

罪状之四:考核角度片面;很多公司推行绩效考核时,只关注单个员工的业绩好坏,而忽视了对团队的考核,这是不科学的,从管理角度看也会带来不可忽视的恶果。首先它会错误地引导员工培养“独狼意识”,并不惜牺牲同事的利益,破坏组织内部的协调关系;其次,它会产生“木桶效应”,由于业绩上存在一个“短木板”,而降低整个“业绩桶”的承重能力或使用寿命。

 

罪状之五:考核指标空泛;很多公司提取考核指标过于空泛化,只是根据现成的指标库或模板生搬硬造,而没有根据公司的战略规划、业务流程、行业特性、发展阶段、组织特性、员工特性等进行深入的分析,导致进行考核的关键业绩指标具有普遍性,而不具有适合公司特征的针对性。由此必然导致考核结果的失真,并且很难获得员工的认同。

 

罪状之六:考核工具随意;考核工具有多种选择,不同的职位或不同的工作要求都必须选择不同的考核工具。比如A职位程序化程度高,工作环境变动低,工作自主性低,可考虑选择与工作标准进行比较的考核方法,而B职位程序化程度低,工作环境变化高,工作自主性高,则可以考虑采用非结构化比较的考核方法。很多企业还不善于根据职位的变化而采取不同的考核方法,由此导致考核结果的不准确性或不合理性。

 

罪状之七:考核周期紊乱;考核周期就是指多长时间进行一次考核,不同的绩效考核指标需要不同的考核周期,对于任务性的指标可能需要较短的考核周期,比如一个月,有些公司等到年底才进行考核,最终只能凭借主观感觉;对于周边绩效指标,这些关于人的指标,平时具有稳定性,需要较长时间得出结论,如果平时不记录到期考察就找不到依据。

 

罪状之八:考核关系混乱;有效考核必须确定好由谁来实施考核,也就是确定好考核者与被考核者的关系。某公司采用的方式是由考核小组来实施考核,这种方式看似保证考核的客观、公正,但是有很多不利的方面。管理者对于被管理者的绩效最有发言权,而考核小组在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标,很多时候用考核小组进行考核是片面的。

 

罪状之九:考核结果失效;很多公司的绩效考核结果应用性很差,有的公司的考核结果与其他体系毫无关联,长此以往,最终导致员工对考核的不信任和冷淡,使考核仅仅成为书面化的“走过场”,有的公司则矫枉过正,将考核结果滥加应用,使员工对考核心存恐惧,最终导致员工的业绩不升反降。

 

罪状之十:考核体系疏漏;很多公司片面强调绩效考核的重要性,却忽视了与之相关联的其他体系。比如职位分析、职位评价、素质测评等。一个科学、合理的绩效考核体系,应该建立在完整的人力资源管理平台之上。如果其他体系没有完善,是不可能做出一套满意的绩效管理体系的。

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